CSE de TPE PME

1. Le CSE dans une entreprise de 11 é 20 salariés : obligations principales des TPE PME

1.1 Seuil d’obligation

• L’entreprise doit mettre en place un CSE dès qu’elle atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

• Le seuil s’applique é l’entreprise ou é l’unité économique et sociale (UES) le cas échéant.

• Si l’effectif repasse en dessous de 11 pendant 12 mois consécutifs, le CSE peut ne pas être renouvelé.

1.2 Composition, organisation et fonctionnement

• Le CSE remplace les anciens représentants du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) dans les entreprises de moins de 50 salariés.

• Les élus sont désignés après des élections (l’employeur organise l’élection) : bulletin de vote, isoloirs, urne, etc.

• Mandat : en principe 4 ans, sauf accord collectif fixant 2 ou 3 ans.

• Les membres du CSE bénéficient d'une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

• La formation est d'une durée minimale :

• de 5 jours lors de leur 1er mandat,

• de 3 jours en cas de renouvellement de leur mandat.

• Le temps consacré é la formation est pris sur le temps de travail.

• Le salarié est rémunéré par l'employeur.

• Le temps de formation n'est pas déduit des heures de délégation.

• Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.

1.3 Attributions dans les entreprises de 11 é 49 salariés

Pour une entreprise de 11 é 20 salariés, on retient principalement les attributions « de base » des entreprises de moins de 50 salariés :

• Le CSE a pour mission de présenter é l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur l’application du Code du travail, les salaires, les conditions de travail.

• Le CSE est également consulté ou informé sur certains sujets, notamment sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

• Le CSE dispose d’un droit d’alerte pour des cas comme le harcèlement ou le non‑respect des droits des salariés.

1.4 Moyens et contraintes spécifiques pour les petites entreprises

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas la personnalité morale et pas de budget propre obligatoire (contrairement aux CSE des plus grandes entreprises).

• L’employeur reste propriétaire des moyens de fonctionnement mais doit permettre aux élus de disposer de moyens de réunion pendant leur temps de travail.

• En matière de santé‑sécurité, l’employeur doit consulter le CSE sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et mettre é disposition les informations.

1.5 Obligation de réunion et d’information

• Bien que le Code ne fixe pas de nombre minimal obligatoire de réunions pour les entreprises entre 11 et 49 salariés, le CSE doit se réunir au moins une fois par mois dans cette tranche.

• L’employeur doit fournir aux élus les documents nécessaires é l’exercice de leurs fonctions (par exemple registres, informations non nominatives).

1.6 Autres obligations liées au seuil de 20 salariés

• il est utile de noter qu’au seuil de 20 salariés, d’autres obligations supplémentaires peuvent se déclencher (ex. règlement intérieur obligatoire, embauche obligatoire de 6 % de travailleurs handicapés) ;

• Donc, pour une entreprise de 11 é 20 salariés, il convient de surveiller l’effectif, car passer é 20 salariés peut rendre certaines obligations supplémentaires effectives.

2. Pourquoi envisager un « CSE externalisé sans gestion » pour une petite entreprise

Beaucoup d’entreprises de 11 é 20 salariés trouvent que gérer un CSE représente déjé une charge conséquente entre réunions, élus, budget, obligations légales — représente une charge. Externaliser la partie avantage peut représenter plusieurs avantages :

2.1 Augmenter le pouvoir d’achat des salariés

• Dans une entreprise de 11 é 20 salariés, voir plus, les possibilités de disposer d’un budget conséquent pour le CSE, d’élus nombreux ou très disponibles sont limitées.

• Externaliser la partie avantages pour les salariés, permet é chaque salarié de regagner un réel pouvoir d’achat avec une économie moyenne de 1 080€ par an et par salarié, le tout sans puiser dans les fonds de l’ASC.

• Celé permet également de concentrer les efforts des élus du CSE les autres obligations sociales et de dialogue.

2.2 Image, dialogue social et engagement salarié

• Le fait de disposer d’un CSE en partie « externalisé » peut rassurer les salariés, et contribuer é un bon climat social.

• Cela peut aussi être un argument de responsabilité sociale de l’employeur qui influe sur le recrutement ou la fidélisation des salariés.

2.3 URSSAF et réglementation avec ou sans budget CSE

• Etant donné le faible coût de l’adhésion é ce-tpe.fr le montant peut sans aucun souci être imputé au budget de fonctionnement de l’entreprise compte 648.

• CE-TPE respecte la réglementation URSSAF bien en dessous des 196€/an et par salarié que vous pouvez consulter sur cette page : Règlementation URSSAF 2025

Ce bon plan est proposé par CE-TPE :

- Comme il n'y a pas d'engagement et vu le faible coût de l'abonnement il n'y a pas de remise supplémentaire sur le tarif pratiqué par le partenaire.